Žijeme v době, kdy společností otevřeně prostupují témata dotýkající se politiky, vztahů, peněz či genderové vyváženosti. Přesto je v mnoha firmách jedna věc stále tabu. Jsou to chyby! Lidé v mnoha společnostech se za ně buď stydí, nebo se jich až hystericky bojí. Naštěstí se to začíná postupně měnit…
Ale začněme popořadě. Dříve byly chyby brány jako stigma. Na chybu se nahlíželo jako na selhání, které mohlo nenávratně zabránit kariérnímu posunu. A tak bylo snazší se tvářit, že nikdo žádné chyby nedělá. A když už bylo očividně jasné, že k chybě došlo, tak s tím být hlavně co nejrychleji hotovi, rádoby někoho potrestat a jít od toho.
Toto není výňatek z žádné příručky, ale v mnoha firmách stále aktuální manažerský přístup. Bohužel.
Bohužel proto, že tam, kde manažeři nebo firmy chyby neanalyzují, kde se o chybách nemluví, tam se chyby také opakují. Lidská paměť je totiž samo o sobě přirozeně krátká, zapomíná a selektuje. Bezchybný úhel pohledu je již ze své podstaty diskvalifikující k jakémukoliv posunu či ponaučení.
.jpg)
Diskutujme to, co se nepovedlo dle očekávání
S tím, jak se společnost otevírá a diskutují se dříve “zakázaná” témata, mluví se otevřeněji také o chybách. A právě jedině mluvit o tom, co se nepovedlo, nás může posunout. To je to samé jako když se učíme dějiny. Ty se neučíme proto, abychom na potkání odpověděli na otázku, kdy byl postaven Karlův most, ale co, kdy a v jakém kontextu se dělo a k čemu to vedlo, tak, abychom nutně neopakovali ty samé chyby, jako generace před námi.
Abychom o chybách mohli vůbec mluvit a změnit názor nebo postoj k nim, je třeba si ze všeho nejdřív uvědomit, co to vlastně chyba je.
Protože ve své podstatě není chyba nic špatného. Chyba je naprosto přirozená věc. Když se malé dítě učí chodit, tak to také chvíli trvá. Učí se z toho, co se mu nepovedlo, kde a jak spadlo či zavrávoralo. Ano, když někdo opakuje stejnou chybu nesčetněkrát, to je něco jiného. Avšak chyba sama o sobě je v daný moment jen určitá odchylka od normálu či od očekávání a řízeným způsobem žádaná.
Jakmile si toto uvědomíte, tak potřebujete už jen jednu věc – a to dokázat tyto odchylky odhalit, vidět, sledovat. Prvním kontrolním mechanismem je sebeuvědomění. To je ale velmi obtížná disciplína, a i při jejím zvládnutí funguje pouze částečně. Proto by člověk v životě i v práci měl od svého okolí chtít dostávat zpětnou vazbu a nacházet díky ní své chyby.
Pokud takovou informaci dostanete, druhým klíčovým krokem je umět si svůj omyl přiznat a klidně i nahlas říct “udělal jsem chybu”. To je totiž základní moment, díky kterému se my jako osobnosti i jako společnost posouváme. Když k takovému uvědomění dojdete, můžete už o chybě sami se sebou i se svým okolím mluvit, změřit její dopady a pracovat na tom, co dál.
Tím, že si budete častěji uvědomovat, že se něco nepovedlo, tím lépe budete příště podobné situace rozpoznávat s předstihem a ty samé chyby již opakovat nebudete.
Vysoká škola leadershipu
Podobný přístup lze praktikovat i u leadershipu. Také zde platí, že je zásadní o chybách mluvit a dávat lidem zpětnou vazbu. Forma může být různá, my máme například zavedený model pravidelných one-one schůzek, kdy probíráme a zpětně si vyhodnocujeme uplynulé období.
Každopádně platí, že je třeba s chybami pracovat a komunikovat je průběžně. Hlavně na nic nečekat. To platí obzvlášť u řízení projektů, kde přehlížení drobných opakujících se chyb může kumulovat až do obřího průšvihu. Ne nadarmo je jednou ze základních pouček v souvislosti s chybami “Fail fast”.
A i když frekvence je do určité míry individuální, klíčové je, aby se člověk aspoň na chvíli oprostil od všech rozdělaných projektů, zastavil se a měl možnost se v klidu zamyslet.
Pozor na recidivisty
Vytvoření podpůrného prostředí je jedna věc, ale jak poznat, která technika nebo metoda pro práci s chybami bude na “vaše lidi” dobře působit? Mně se osvědčilo vždy si nejdříve všechno vyzkoušet sám na sobě. A teprve pokud se daný postup osvědčí přímo mně, tak ho aplikuji do týmu nebo firmy. Je potřeba vždy vědět, co vyžaduji po ostatních a vědět co to obnáší.
Stejně to ale neznamená, že půjde vše hladce. Úskalí tkví v tom, že když člověk pracuje sám se sebou, většinou ví, jak obvykle reaguje. Pracovat s chybami v pozici manažera u podřízených je zásadně jiné v tom, že každý člověk je na chyby a jejich přiznávání jinak citlivý.
Na jedné straně je velká skupina lidí, se kterými lze snadno o chybách mluvit, nemají problém si je přiznat a poučit se z nich. Stejně tak ale existuje nemalá skupina jedinců, kteří jakékoli velké selhání i malé chybičky popírají a jsou to svým způsobem "recidivisté". S nimi už je pak nutné nastavit určité mechanismy, aby se chyby neopakovaly. Nebo se s nimi prostě po čase rozloučit.
Ale není třeba se bát. Může to být částečně dáno naší firemní kulturou, ale moje vlastní zkušenost říká, že takových lidí není tolik. V 95 % lidé skutečně nechtějí opakovat stejné chyby a jsou rádi za nastavení zrcadla, které je může posunout, ačkoliv to může být v prvopočátku nepříjemné.
Ďábel v detailech
Právě nastavování zrcadla je pro šéfa či manažera v případě chyb naprosto zásadní. Jde o to, že člověk se přirozeně zaměřuje především na velká rozhodnutí a stěžejní momenty. To je určitě důležité, ale není to ani zdaleka všechno. Podobných klíčových rozhodnutí dělá většina lidí v práci jen několik za měsíc nebo dokonce za rok. To, že jste pro firmu zachránili projekt sadou klíčových rozhodnutí si budete pamatovat i za rok.
Avšak ještě záludnější jsou malé, skoro bych řekl drobné chyby, které ale člověk dělá opakovaně, třeba každý den několikrát. Při obchodním callu, na schůzce, kdykoliv…
Stačí si představit, kolik člověk absolvuje například videocallů týdně. A pokud při každém z nich dělá jednu a tu samou chybu, kumulovaně to pak vydá za jeden takový pracovní měsíc na pořádnou hromadu chyb.
Objevit je a uvědomit si je, to je ohromně těžké. A zde by právě měl umět pomoci nadřízený. Pomoci chybu odhalit, mluvit o ní a navést na cestu, jak chybu příště neopakovat. Odstranit malé chyby není vůbec snadné, ale výsledný dopad na téměř každodenní práci bývá enormní. Jen to vyžaduje pokoru, pokoru a ještě pokoru. A toto si mnoho lidí vůbec neuvědomuje a zaměřují se na práci těch velkých viditelných pochybení či úspěchů, avšak toto je malý vzorek, a ne vždy směrodatný.
V druhé části tohoto článku si povíme, jaké vnitropodnikové nástroje jsou vhodné pro odhalování chyb, proč sdílet "fuck-upy" a kde s prací s chybami začít.
O tom, co se povedlo si budeme povídat už 26. dubna na dalším ročníku Digital Transformation Summitu.
